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El verdadero desafío de DIVERSITY (LGBT)

lgtb-schi-itusersLima, Perú, 07 de marzo del 2014.— Cada vez resulta más evidente que la DIVERSIDAD debería ser un elemento de gran valor para las empresas y no solamente un interés abstracto que tiene que ver con la equidad y con la oportunidad.  La globalización y los cambios que se han producido en la sociedad mundial han dado lugar a un entorno en el cual la empresa que ignore o no trate cuestiones de DIVERSIDAD pone en riesgo no solo la reputación en temas relativos a las mujeres  o a las minorías. Hoy en día la empresa que no aborde la DIVERSIDAD pone en riesgo su rendimiento financiero y desempeño, afectando probablemente su sostenibilidad en el largo plazo. La DIVERSIDAD se ha convertido en una cuestión empresarial estratégica muy importante, en la que el liderazgo que ejercen las compañías puede redundar no solo en beneficios vitales para la comunidad sino que al mismo tiempo en ganancias para las empresas.

¿Por qué las empresas que se ocupan de la DIVERSIDAD superan a la competencia?

Generalmente, las prioridades de los Directores Ejecutivos (CEOs) hoy en día encajan dentro de estas 3 categorías:

  • Atraer y retener talentos
  • Coordinar el desempeño de la organización y generar valor
  • Superar a la competencia mediante la innovación

Las empresas compiten buscando a los mejores y más inteligentes líderes y ejecutivos. Entra en juego de varias maneras el enfoque de DIVERSIDAD. La compañía que valora la DIVERSIDAD tiene acceso a un enorme e inexplorado potencial de profesionales.  Dispone de más candidatos para poder elegir ya sea de grupos étnicos, mujeres, LBGT (lesbianas, gays, transexuales y bisexuales), o  de minorías religiosas. Mejora sus opciones para encontrar el profesional talentoso con una gama de candidatos mayor y más diversa.

Los equipos de trabajo conformados por personas diversas son más eficaces y logran mejores niveles de desempeño: La DIVERSIDAD enriquece las perspectivas y las decisiones que toman los equipos directivos. Se ofrecen nuevas perspectivas, se impugnan arraigados puntos de vista tradicionales y se utilizan marcos analíticos diferentes.

Es un hecho que la innovación mejora cuando los equipos están compuestos de personas diversas. Surgen ideas innovadoras y se desarrollan mejor cuando los equipos están abiertos a diferentes ideas y formas de pensar, cuando los trabajadores saben que pueden manifestar libremente sus ideas, valores y sus opiniones y que éstos serán respetados, reconocidos y valorados por igual.

La DIVERSIDAD de género constituye el corazón de la cuestión DIVERSIDAD. Las empresas que ignoran y no abordan la DIVERSIDAD de género, específicamente el equilibrio que guardan respecto de la mujer y las minorías en la composición de su personal  y en los cargos de liderazgo y de gestión no cumplen con atender una preocupación estratégica crucial. No se trata simplemente de la falta de representación de las mujeres (participación o porcentajes) en cargos de liderazgo sino de la contradicción que hay con el papel cada vez más importante que desempeñan las mujeres y las minorías en el mundo fuera de las empresas. Las estadísticas son elocuentes.

El origen de esta irónica situación sin sentido radica en lo que es el prejuicio ya sea de tipo cultural, sociológico o de organización. Bien puede ser que ni las empresas ni sus líderes estén al tanto o incluso estén conscientes de sus prejuicios pero estos son la causa de un inevitable desgaste. Los prejuicios se presentan en las organizaciones de manera sutil y las mujeres y las minorías los perciben también de manera sutil. Es esencial estar al tanto de los prejuicios para poder así combatirlos.

Las compañías que busquen incorporar más mujeres, personas de diferentes etnias o grupos religiosos y miembros LGTB en su plana de liderazgo y gerencial deben de desarrollar en serio un programa de concientización y comprensión respecto de estos prejuicios implícitos e inherentes. Y una vez identificados y compartidos, deben de seguir trabajando arduamente para cambiar los comportamientos a través de toda la organización. Seguramente que para muchos CEOs que han identificado el tema como un obstáculo importante para el desempeño de su organización, resulta en una tremenda frustración lo difícil que es cambiar estos comportamientos. No combatir estos prejuicios es lo que origina el desgaste que experimentan las minorías, que están dejando las empresas sutilmente y silenciosamente sin armar líos y sin quejarse. Simplemente se marchan y las empresas se quedan con el problema causado por la atención a la cuestión DIVERSIDAD.

Los principales desafíos al abordar la cuestión DIVERSIDAD tienen que ver con el tema de las actitudes y los comportamientos. El comportamiento cambia cuando las actitudes evolucionan y cuando la gente se aparta de los estereotipos implícitamente aceptados. Hombres y mujeres tienen sus propios estereotipos, los cuales constituyen parte del desafío. Esto es lo que va ocurriendo tras bambalinas y es necesario que las empresas estén atentas y se pongan al día. La introducción de cambios en los estilos de la gerencia puede servir de ayuda para combatir el prejuicio relativo al género. Los nuevos enfoques progresivos de gerencia, por ejemplo, tienden a valorar más las cualidades en donde las mujeres poseen fortalezas naturales dando así paso a una mayor DIVERSIDAD. Conforme la inteligencia emocional va adquiriendo mayor importancia en el lugar de trabajo, de manera natural, va aumentando la participación de la mujer.

Las empresas tienen que examinar no solo los prejuicios de género y estilos de gerencia. Las empresas están haciendo frente a un desafío que trasciende todas estas consideraciones. Este desafío toca directamente el corazón de lo que es una organización y de cómo está organizada para lograr su misión.

Hoy en día ha cambiado casi todo lo tipificado por el modelo creado después de la revolución industrial, cuando las mujeres se quedaban en casa. Fue un modelo creado por los hombres para emplear hombres de clase y educación claramente definidas. Se crearon al mismo tiempo modelos tradicionales de educación con el mismo objetivo en mente. A diferencia de lo que sucedió en el pasado ahora hay intensa competencia en la búsqueda de profesionales talentosos, no importa el género o las tendencias religiosas o sexuales.

Esto significa que habrá cambios en la forma que las compañías se organizan y se estructuran. El mundo empresarial se encuentra en un periodo de transición hacia un nuevo modelo de trabajo y de empresas.  En los próximos decenios, las compañías que se adapten al cambio con éxito seguirán siendo productivas y las que no lo hagan desaparecerán.

¿Qué deben hacer las empresas?    

Está claro para muchas empresas que tienen interés de tipo financiero y organizativo que es importante abordar las cuestiones de género y de DIVERSIDAD. La pregunta es cómo, y dónde comenzar? Aquí algunas ideas:

  1. El Director Ejecutivo (CEO) debe liderar el cambio. Es esencial que participe activa y realmente en el programa de DIVERSIDAD de su empresa.  De no estar comprometido con la DIVERSIDAD no ocurrirá nada y el programa de fracasará. Es pues una cuestión de liderazgo. El CEO debe traer la visión de DIVERSIDAD a la empresa, comunicar esa visión a todos los equipos, y luego seguir con las expectativas y los programas. Si el CEO no cree en la DIVERSIDAD, sus oponentes gustosamente saltarán a la conclusión de que el tema no es importante porque el propio CEO no cree en dicha DIVERSIDAD.
  2. Llevar a cabo una auditoría relativa a la DIVERSIDAD es un primer paso muy práctico para abordar los desafíos que encara.  Investigar y ver objetiva y honestamente en qué situación se encuentra su empresa y hacia donde debe dirigirse. ¿Cuál es el verdadero rendimiento de su empresa y cuáles son los prejuicios que están impidiendo que progrese? ¿Pese a las medidas en pro de la DIVERSIDAD, dónde están ubicados los cuellos de botella?  ¿Tienen que ver con la cultura, los valores, el sistema de ascensos, el sistema de recompensas, los procesos de contratación?  ¿Cuál es su mercado y qué tipo de DIVERSIDAD es el que encara? ¿Cómo se maneja en el caso de su empresa el marketing y la comunicación?
  3. Fíjense en la marca (branding) de sus empleados. Si está teniendo problemas en atraer nuevos talentos para que trabajen en la empresa probablemente exista una buena razón subyacente.  Las mujeres y minorías no trabajarán en una compañía en donde no trabajen otras mujeres y/o minorías donde parecería no existir posibilidad de cambio positivo. Sepan que el branding de empleados no se refiere a palabras ni a promesas sino a la aplicación de medidas y resultados.  Una empresa que reclama DIVERSIDAD y que por su parte no cumple en este sentido empeorará su reputación como empleador y de ninguna manera la mejorará.

Las empresas tienen la oportunidad y capacidad de ser promotoras del cambio adoptando la DIVERSIDAD. Lo que resulta en cierta forma importante es que las empresas de manera idónea y natural son las que pueden hacer el gran cambio. Simplemente pueden decidir escoger la forma en que quieran operar. Es de interés desde el punto de vista financiero y de organización asumir el papel de liderazgo. El rendimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la organización bien pueden depender de ello.

Acerca de STANTON CHASE INTERNATIONAL   

STANTON CHASE INTERNATIONAL fue constituida en 1990 y se ubica hoy entre las primeras diez firmas de búsqueda de ejecutivos. Ayuda a las firmas nacionales e internacionales a encontrar los mejores profesionales. Ofrece a sus clientes un servicio de primera calidad y resultados con el apoyo de cobertura global, visión local y procesos éticos innovadores. Sus servicios globales están integrados a través de nueve grupos de trabajo (Practice Groups) de la industria con probada experiencia en los sectores clave de la economía mundial.  Se han centrado en la DIVERSIDAD ya que piensan que es su responsabilidad asesorar a sus clientes sobre la manera de contratar a los mejores profesionales así como lograr que los mejores profesionales se interesen en sus clientes.

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