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Nuevo VP de Stanton Chase International

eduardo-rizo-patron-VP-SCI-itusersEduardo Rizo Patrón elegido VP de Stanton Chase International.

Lima, Perú, 21 de noviembre del 2014.— El peruano, Eduardo Rizo Patrón fue elegido VicePresidente de Stanton Chase International en la reunión global de socios realizada en Copenhague, Dinamarca.

Según manifestó Rizo Patrón:“Es para mí un orgullo y una satisfacción personal poder ser parte del Directorio mundial de SCI y a la vez poder representar a Latinoamérica y a las otras regiones mejorando la comunicación dentro del grupo de consultores, oficinas y amigos de SCI. Significa mayor responsabilidad para mejorar los estándares, productividad y resultados de SCI a nivel mundial.”

El ejecutivo agregó que si bien Latinoamérica es la región más pequeña de SCI, su participación dentro del negocio global de SCI puede y debe mejorar.  Se debe desarrollar la presencia de las oficinas LATAM en todos los comités de trabajo y proyectos de SCI.

Asimismo, resaltó que la DIVERSIDAD es importante en SCI porque genera mayor efectividad en los equipos de trabajo al existir diferentes enfoques y condiciones para problemas semejantes. La realidad de LATAM en cuanto a Diversidad es diferente a la realidad de los países desarrollados como Norteamérica y Europa, al compartir este tema entre las regiones  se ayuda a estrechar y mejorar condiciones de trabajo a nivel mundial.

Por otro lado, SCI está apoyando al World Climate Summit en la reunión de Diciembre paralela a la COP20 (cambio climático), ya que, al igual que la diversidad, el tema del cambio climático son posiciones que todas las empresas deben aceptar por ser necesarias para el desarrollo de las personas y empresas y el planeta. Se vienen sufriendo condiciones del cambio climático hace años y todos debemos tomar consciencia y contribuir a medida de lo posible en el tema de conservación y protección del medio ambiente.

Sobre la diferencia entre LinkedIn y SCI, Rizo Patrón manifestó que LinkedIn es un medio electrónico que solo permite identificar probables candidatos que simplifica las cosas. El “Executive Search” implica un trabajo más profundo y profesional para identificar las necesidades de la empresa y hacer un “match” real con las necesidades de los candidatos.  No solo es poner, por ejemplo, a un contador para un puesto contable, hay otros temas como valores, estilo, potencial, adaptabilidad, rendimiento, etc. que los medios electrónicos como LinkedIn y otros nunca van a poder evaluar.

El año  2014 las reuniones mundiales de SCI fueron en abril en Lima y en Copenhague en Octubre. En estas reuniones se revisaron temas de estrategia y de mejoras de servicio y temas de crecimiento y desarrollo de la empresa. La próxima reunión será en Baltimore, donde estarán celebrando los 25 años de SCI.

Finalmente, para SCI, una de las empresas TOP 10 de Selección de Ejecutivos, a pesar de la desaceleración de la economía y la reducción de costos de las empresas, el tema de “Executive Search” de ejecutivos calificados siempre va a existir por el valor agregado que se le proporciona a una empresa para solucionar problemas consiguiendo personas calificadas. Las empresas cada vez aprecian los ahorros en costo y tiempo que se consiguen al hacer una búsqueda de gerentes adecuada y de no cometer errores en la contratación de éstos.  El “Executive Search”  brinda ese servicio y ese valor agregado.

Lindley galardonado por Stanton Chase International

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El ex ministro Luis Valdivieso con el galardonado, junto a Karine Beccker, Patricia de Verdera y Eduardo Rizo Patrón de Stanton Chase International.

Lima, Perú, 23 de abril del 2014.— Johnny Lindley Suárez, CEO de la Corporación Lindley, una de las más destacadas y exitosas empresas peruanas, recibió de manos de George Cross, Chairman de Stanton Chase International el galardón que entrega  la transnacional SCI denominado “Stanton Chase Chairman’s Diversity Award”, en el marco del cocktail realizado durante la 48va reunión anual de SCI, una de las 10 principales empresas mundiales de búsqueda de talentos, que por primera vez se llevó a cabo en Lima.

Para la ocasión, se contó como expositores a destacados personajes como el ex Ministro Dr. Luis Valdivieso y se invitó a importantes compañías, amigos y clientes de SCI en Perú. El objetivo de la 48va reunión de SCI fue revisar los procesos de calidad, buenas prácticas y la generación de negocios en conjunto. Stanton Chase International realiza este tipo de reuniones de socios a nivel regional y global constantemente. En esta especial reunión se premió por primera vez a la compañía o ejecutivo que destaco nítidamente por promover la diversidad en su empresa.

Existe una marcada evidencia que el tema de la diversidad debe ser enfocada en las empresas mucho más allá que un asunto de interés abstracto en la igualdad u oportunidad. La globalización de los negocios y los cambios en la sociedad alrededor del mundo han dado como resultado un entorno en el cual aquella empresa que no tome seriamente el tema de diversidad pone en riesgo mucho más que su reputación entre las mujeres o las minorías. Hoy por hoy, las empresas que no tomen en cuenta el factor Diversidad probablemente arriesguen su desempeño financiero y organizacional así como sustentabilidad a largo plazo

¿Por qué el tema de diversidad se ha vuelto tan importante?

Una de las razones es la gran evidencia que la organizaciones que toman muy en cuenta el factor Diversidad están superando a las empresas competidoras. Otra razón es que el no contemplar el tema de Diversidad es ir contra la corriente en la tendencia actual tanto en los negocios como en la sociedad, y las compañías que no se adapten serán dejadas de lado. Las empresas inteligentes están comprobando que aplicar el tema de la Diversidad les está significando contar con una significativa ventaja competitiva.

Estos son sólo algunos hechos concretos que grafican por qué es importante tomar seriamente el tema de Diversidad y saber reconocer las oportunidades que nos brinda el promover la diversidad:

  • En Latinoamérica tan solo un 1.8% de las empresas son manejadas por mujeres En EE.UU. y Europa 12 de las 500 empresas Top son gerenciadas por mujeres
  • En Canadá, 28 de las top 500 de Fortune tienen a mujeres manejando sus riendas
  • Según el FMI, Latinoamérica esta rankeada como entre las peores regiones en cuanto a calidad salarial
  • Alrededor del 15% o un estimado de un billón de personas en el mundo experimentan exclusión al ser reconocidas por alguna incapacidad
  • Para el 2040 tendremos una carestía de aproximadamente 28 millones de trabajadores debidamente preparados, etc.

Acerca de Stanton Chase International

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Johhny Lindley junto los altos ejecutivos de SCI George Cross, Stanton Chase Chairman, Karine Becker, Global Diversity Lead y Eduardo Rizo Patrón, Regional Vice-President LatAm de Stanton Chase.

Stanton Chase International es una de las 10 primeras firmas globales de búsqueda de ejecutivos en el mundo, con 65 oficinas ubicadas en 40 países. Tienen seis áreas de especialización (grupos de especialistas) que funcionan como equipos internacionales dentro de cada oficina y esto le proporciona una ventaja única para responder con inmediatez y satisfacer adecuadamente a sus clientes. Stanton Chase es una empresa de propiedad de sus socios, los que toman la responsabilidad individual de asignaciones de clientes. Stanton Chase es miembro de The Association of Executive Search Consultants.

El verdadero desafío de DIVERSITY (LGBT)

lgtb-schi-itusersLima, Perú, 07 de marzo del 2014.— Cada vez resulta más evidente que la DIVERSIDAD debería ser un elemento de gran valor para las empresas y no solamente un interés abstracto que tiene que ver con la equidad y con la oportunidad.  La globalización y los cambios que se han producido en la sociedad mundial han dado lugar a un entorno en el cual la empresa que ignore o no trate cuestiones de DIVERSIDAD pone en riesgo no solo la reputación en temas relativos a las mujeres  o a las minorías. Hoy en día la empresa que no aborde la DIVERSIDAD pone en riesgo su rendimiento financiero y desempeño, afectando probablemente su sostenibilidad en el largo plazo. La DIVERSIDAD se ha convertido en una cuestión empresarial estratégica muy importante, en la que el liderazgo que ejercen las compañías puede redundar no solo en beneficios vitales para la comunidad sino que al mismo tiempo en ganancias para las empresas.

¿Por qué las empresas que se ocupan de la DIVERSIDAD superan a la competencia?

Generalmente, las prioridades de los Directores Ejecutivos (CEOs) hoy en día encajan dentro de estas 3 categorías:

  • Atraer y retener talentos
  • Coordinar el desempeño de la organización y generar valor
  • Superar a la competencia mediante la innovación

Las empresas compiten buscando a los mejores y más inteligentes líderes y ejecutivos. Entra en juego de varias maneras el enfoque de DIVERSIDAD. La compañía que valora la DIVERSIDAD tiene acceso a un enorme e inexplorado potencial de profesionales.  Dispone de más candidatos para poder elegir ya sea de grupos étnicos, mujeres, LBGT (lesbianas, gays, transexuales y bisexuales), o  de minorías religiosas. Mejora sus opciones para encontrar el profesional talentoso con una gama de candidatos mayor y más diversa.

Los equipos de trabajo conformados por personas diversas son más eficaces y logran mejores niveles de desempeño: La DIVERSIDAD enriquece las perspectivas y las decisiones que toman los equipos directivos. Se ofrecen nuevas perspectivas, se impugnan arraigados puntos de vista tradicionales y se utilizan marcos analíticos diferentes.

Es un hecho que la innovación mejora cuando los equipos están compuestos de personas diversas. Surgen ideas innovadoras y se desarrollan mejor cuando los equipos están abiertos a diferentes ideas y formas de pensar, cuando los trabajadores saben que pueden manifestar libremente sus ideas, valores y sus opiniones y que éstos serán respetados, reconocidos y valorados por igual.

La DIVERSIDAD de género constituye el corazón de la cuestión DIVERSIDAD. Las empresas que ignoran y no abordan la DIVERSIDAD de género, específicamente el equilibrio que guardan respecto de la mujer y las minorías en la composición de su personal  y en los cargos de liderazgo y de gestión no cumplen con atender una preocupación estratégica crucial. No se trata simplemente de la falta de representación de las mujeres (participación o porcentajes) en cargos de liderazgo sino de la contradicción que hay con el papel cada vez más importante que desempeñan las mujeres y las minorías en el mundo fuera de las empresas. Las estadísticas son elocuentes.

El origen de esta irónica situación sin sentido radica en lo que es el prejuicio ya sea de tipo cultural, sociológico o de organización. Bien puede ser que ni las empresas ni sus líderes estén al tanto o incluso estén conscientes de sus prejuicios pero estos son la causa de un inevitable desgaste. Los prejuicios se presentan en las organizaciones de manera sutil y las mujeres y las minorías los perciben también de manera sutil. Es esencial estar al tanto de los prejuicios para poder así combatirlos.

Las compañías que busquen incorporar más mujeres, personas de diferentes etnias o grupos religiosos y miembros LGTB en su plana de liderazgo y gerencial deben de desarrollar en serio un programa de concientización y comprensión respecto de estos prejuicios implícitos e inherentes. Y una vez identificados y compartidos, deben de seguir trabajando arduamente para cambiar los comportamientos a través de toda la organización. Seguramente que para muchos CEOs que han identificado el tema como un obstáculo importante para el desempeño de su organización, resulta en una tremenda frustración lo difícil que es cambiar estos comportamientos. No combatir estos prejuicios es lo que origina el desgaste que experimentan las minorías, que están dejando las empresas sutilmente y silenciosamente sin armar líos y sin quejarse. Simplemente se marchan y las empresas se quedan con el problema causado por la atención a la cuestión DIVERSIDAD.

Los principales desafíos al abordar la cuestión DIVERSIDAD tienen que ver con el tema de las actitudes y los comportamientos. El comportamiento cambia cuando las actitudes evolucionan y cuando la gente se aparta de los estereotipos implícitamente aceptados. Hombres y mujeres tienen sus propios estereotipos, los cuales constituyen parte del desafío. Esto es lo que va ocurriendo tras bambalinas y es necesario que las empresas estén atentas y se pongan al día. La introducción de cambios en los estilos de la gerencia puede servir de ayuda para combatir el prejuicio relativo al género. Los nuevos enfoques progresivos de gerencia, por ejemplo, tienden a valorar más las cualidades en donde las mujeres poseen fortalezas naturales dando así paso a una mayor DIVERSIDAD. Conforme la inteligencia emocional va adquiriendo mayor importancia en el lugar de trabajo, de manera natural, va aumentando la participación de la mujer.

Las empresas tienen que examinar no solo los prejuicios de género y estilos de gerencia. Las empresas están haciendo frente a un desafío que trasciende todas estas consideraciones. Este desafío toca directamente el corazón de lo que es una organización y de cómo está organizada para lograr su misión.

Hoy en día ha cambiado casi todo lo tipificado por el modelo creado después de la revolución industrial, cuando las mujeres se quedaban en casa. Fue un modelo creado por los hombres para emplear hombres de clase y educación claramente definidas. Se crearon al mismo tiempo modelos tradicionales de educación con el mismo objetivo en mente. A diferencia de lo que sucedió en el pasado ahora hay intensa competencia en la búsqueda de profesionales talentosos, no importa el género o las tendencias religiosas o sexuales.

Esto significa que habrá cambios en la forma que las compañías se organizan y se estructuran. El mundo empresarial se encuentra en un periodo de transición hacia un nuevo modelo de trabajo y de empresas.  En los próximos decenios, las compañías que se adapten al cambio con éxito seguirán siendo productivas y las que no lo hagan desaparecerán.

¿Qué deben hacer las empresas?    

Está claro para muchas empresas que tienen interés de tipo financiero y organizativo que es importante abordar las cuestiones de género y de DIVERSIDAD. La pregunta es cómo, y dónde comenzar? Aquí algunas ideas:

  1. El Director Ejecutivo (CEO) debe liderar el cambio. Es esencial que participe activa y realmente en el programa de DIVERSIDAD de su empresa.  De no estar comprometido con la DIVERSIDAD no ocurrirá nada y el programa de fracasará. Es pues una cuestión de liderazgo. El CEO debe traer la visión de DIVERSIDAD a la empresa, comunicar esa visión a todos los equipos, y luego seguir con las expectativas y los programas. Si el CEO no cree en la DIVERSIDAD, sus oponentes gustosamente saltarán a la conclusión de que el tema no es importante porque el propio CEO no cree en dicha DIVERSIDAD.
  2. Llevar a cabo una auditoría relativa a la DIVERSIDAD es un primer paso muy práctico para abordar los desafíos que encara.  Investigar y ver objetiva y honestamente en qué situación se encuentra su empresa y hacia donde debe dirigirse. ¿Cuál es el verdadero rendimiento de su empresa y cuáles son los prejuicios que están impidiendo que progrese? ¿Pese a las medidas en pro de la DIVERSIDAD, dónde están ubicados los cuellos de botella?  ¿Tienen que ver con la cultura, los valores, el sistema de ascensos, el sistema de recompensas, los procesos de contratación?  ¿Cuál es su mercado y qué tipo de DIVERSIDAD es el que encara? ¿Cómo se maneja en el caso de su empresa el marketing y la comunicación?
  3. Fíjense en la marca (branding) de sus empleados. Si está teniendo problemas en atraer nuevos talentos para que trabajen en la empresa probablemente exista una buena razón subyacente.  Las mujeres y minorías no trabajarán en una compañía en donde no trabajen otras mujeres y/o minorías donde parecería no existir posibilidad de cambio positivo. Sepan que el branding de empleados no se refiere a palabras ni a promesas sino a la aplicación de medidas y resultados.  Una empresa que reclama DIVERSIDAD y que por su parte no cumple en este sentido empeorará su reputación como empleador y de ninguna manera la mejorará.

Las empresas tienen la oportunidad y capacidad de ser promotoras del cambio adoptando la DIVERSIDAD. Lo que resulta en cierta forma importante es que las empresas de manera idónea y natural son las que pueden hacer el gran cambio. Simplemente pueden decidir escoger la forma en que quieran operar. Es de interés desde el punto de vista financiero y de organización asumir el papel de liderazgo. El rendimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la organización bien pueden depender de ello.

Acerca de STANTON CHASE INTERNATIONAL   

STANTON CHASE INTERNATIONAL fue constituida en 1990 y se ubica hoy entre las primeras diez firmas de búsqueda de ejecutivos. Ayuda a las firmas nacionales e internacionales a encontrar los mejores profesionales. Ofrece a sus clientes un servicio de primera calidad y resultados con el apoyo de cobertura global, visión local y procesos éticos innovadores. Sus servicios globales están integrados a través de nueve grupos de trabajo (Practice Groups) de la industria con probada experiencia en los sectores clave de la economía mundial.  Se han centrado en la DIVERSIDAD ya que piensan que es su responsabilidad asesorar a sus clientes sobre la manera de contratar a los mejores profesionales así como lograr que los mejores profesionales se interesen en sus clientes.

STANTON CHASE INTERNATIONAL es propiedad de sus socios quienes asumen individualmente la responsabilidad de brindar un servicio de primera calidad siempre. STANTON CHASE es miembro de la Asociación de Consultores de Búsqueda de Ejecutivos (Association  of Executive Search Consultants). Mayor información en: www.stantonchase.com