Lima, Perú, 03 de noviembre del 2014.— Entrevistamos a Luis Novelo, Latin America Kenexa Tiger Team, quien estuvo recientemente de visita en nuestra capital, dentro del marco de un importante evento organizado por Seminarium Perú dirigido a los profesionales de RR.HH.
IT/USERS: Sr. Novelo ¿cuál es el motivo de su visita a nuestra capital?
L.N.: Estoy invitado por el organizador local, Seminarium y tengo que disertar acerca de los nuevos esquemas de colaboración en las empresas y, a la vez, visitar algunos de nuestros principales clientes.
IT/USERS: Tenemos entendido que IBM está presentando una interesante solución acerca del “Análisis del Sentimiento” ¿qué nos puede comentar al respecto?
L.N.: Hemos desarrollado un importante trabajo soportado con las ciencias del conocimiento, para ver cuáles son las actividades que debemos hacer para mejorar el compromiso de los colaboradores hacia la organización. Entonces como defino Yo el “Compromiso” no es que “tan contento o no contento” esté la persona. Sino que “tan dispuesto está” a dar la ayuda extra para lograr los objetivos del negocio. Claramente el “clima organizacional” es un componente importante de ese compromiso. Entonces, estamos traduciendo esa parte de “sentimiento” que Usted menciona a analytics, a números, datos que nos ayuden hacer una gestión del talento mucho más predictiva.
IT/USERS: Es lo que se conocía antes también como el “Clima Laboral”…
L.N.: Exactamente, no solo hay detrás una tecnología de reconocimiento de patrones, hay mucha investigación atrás de esto. Yo creo que el “Clima Organizacional” es un componente del compromiso de los empleados, de llevarlos a un siguiente nivel. Nosotros hemos desarrollado muchas herramientas de prueba para poder generar y sacar datos de la organización para ver qué tan comprometida está la gente. Por ejemplo, en nuestra corporación IBM hicimos recientemente una encuesta de compromiso, “Project Engagement” que así la llamamos y pudimos llegar a un nivel de granularidad de la información, para ver qué hace que la gente se quede en la compañía, qué hace que la gente se vaya de la compañía, cómo ven las opciones de desarrollo dentro de la organización, qué percepción tienen de la gerencia de la corporación, y vamos amarrando toda esa información, a indicadores precisos de negocio que podemos gestionar hacia futuro.
IT/USERS: Esa es una nueva manera de enfocar la gestión del talento, ¿es una nueva visión quizás?
L.N.: Definitivamente, nosotros vemos el manejo del talento como un ciclo de vida del colaborador, lo vemos desde antes que entre a la organización, observamos qué tanto la persona pueda tener un Feed o encajar dentro de la cultura de la organización.
Una vez que ya es parte de nuestra organización, nos aseguramos que pueda desarrollarse de forma rápida dentro de IBM y les damos, también, herramientas a los Gerentes para que ellos puedan generar y manejar esa gestión de talento directamente. Pongo algunos ejemplos: dentro del ciclo de vida del colaborador ponemos mucho énfasis en los primeros 02 años, creemos que son críticos para que una persona se pueda enganchar con la organización o simplemente busque una alternativa de trabajo por otro lado.
Después de esos 02 años, nos empezamos a enfocar en el desarrollo de esa persona, tenemos muchas herramientas tecnológicas para poder gestionar todo ese proceso y tercero, como decía al principio, darle herramientas al Gerente, para que ellos directamente puedan gestionar a la persona.
Uno de los temas que está hoy muy en boga, —no sólo en nuestra organización sino en todo el mercado—, es el tema de la Colaboración. Hoy la relación entre los Gerentes y los Colaboradores es totalmente distinta. Tenemos muchas generaciones conviviendo en el mismo lugar de trabajo, muchos de los equipos son remotos, multi-culturales, equipos muy grandes totalmente diversos. Un factor de éxito para eso es el tema de la Colaboración, cómo podemos traducir toda la información que hay en la organización en conocimiento que nos ayude a tomar decisiones y para eso echamos mano de la tecnología.
IT/USERS: ¿Estamos hablando de alguna suite tecnológica, en especial?
L.N.: Nosotros tenemos una Suite de Colaboración. Yo creo que es líder en el mercado…
IT/USERS: ¿Cómo se llama?
L.N.: Connections de IBM, que facilita que a todos los niveles de la organización se pueda dar una gestión de información y de colaboración.
IT/USERS: Connections, en un mundo como el de ahora en que conviven muchos cambios generacionales, estamos hablando de la generación de los Millennials, que vienen con su propio dispositivos al trabajo; estamos hablando de las generaciones anteriores, X, Y y de los “Baby Boomers”, que son los “Padres” por decirlo directamente de la tecnología tal cual, entonces ¿podríamos decir que estamos viviendo de un ciclo de “padres a nietos”, sin caer en la exageración?
L.N.: Definitivamente…
IT/USERS: ¿Hablan lenguajes diferentes dentro de la organización? ¿Deberían hablar el mismo idioma?
L.N.: Yo creo, que es una realidad que hablan lenguajes totalmente diferentes y no sólo el lenguaje sino los motivadores, son diferentes. Las formas de trabajar son diferentes, la forma de colaborar es diferente y cómo cada generación se plantea objetivos en una carrera profesional, es totalmente diferente.
¿A qué me refiero con esto? Usted menciona a los “Baby Boomers”. Los “Baby Boomers” fuimos entrenados, educados para entrar en una organización y permanecer un largo tiempo en ella; que tenía un objetivo de largo plazo para llegar a una posición importante dentro de tu organización y había un “proceso de sacrificio” que estabas dispuesto a hacer para llegar a ese objetivo final. Y eso te recompensaba.
Las nuevas generaciones, los Millennials —ellos quieren disfrutar el proceso—, ellos no ven los objetivos tan de largo plazo. Si algo les genera una motivación, tanto profesional o un reto de aprendizaje, simplemente se mueven a otro lado; entonces ese vínculo que existía antes, —entre el colaborador y la organización—, hoy ya casi no existe. Todo nuestro trabajo como Gerentes, Líderes y como Profesionales de Recursos Humanos, es entender cuáles son esas dinámicas de las organizaciones para poder tratarlos de una forma diferente. Si queremos el “mismo molde” para todos, no funciona.
IT/USERS: y ¿cómo visualiza IBM el tema de la “Privacidad”?
L.N.: Nosotros en IBM le damos mucha importancia al tema de la “Privacidad” no sólo de nuestros colaboradores, sino también de nuestros clientes y tenemos normas muy estrictas para proteger este aspecto. Obviamente, cuando existe alguna necesidad —por parte del negocio— de acceder a cierta información, hay esquemas que te permiten definitivamente hacerlo “sin romper” los esquemas de privacidad que estamos trabajando, bajo el entendido que la “información” que se genera dentro de la organización, es “propiedad” de la organización. La empresa puede hacer uso de esa “información” en cualquier momento.
IT/USERS: Este es un tema, sin duda polémico y que va a dar mucho que hablar, pero —de regreso al tema generacional— entendemos que la cultura corporativa no se va a extinguir, la cultura corporativa tiene que adaptarse a los nuevos tiempos, está muy bien comprender a los Millennials, pero ello no significa que van a poner las condiciones…
L.N.: Absolutamente, creo que es un esquema donde cada una de las generaciones debe coexistir respetando las diferencias de cada uno. Me quiero referir a que la nueva generación no va a llegar a dictar la forma de trabajo, pero si no escuchamos a esta nueva generación, difícilmente vamos a poder generar el ambiente de trabajo en el que ellos y ellas se sientan conformes para trabajar. Y es un grupo del cual necesitamos gente con ideas nuevas.
IT/USERS: Nos parece estar expectando un “punto de no retorno” en el mundo corporativo, se está haciendo un gran esfuerzo de los hombres de negocio, que han formado los mismos a través de 02 o tres décadas, inclusive IBM tiene más de 100 años, entonces es un esfuerzo interesante, la tecnología que ha venido a “disrumpir”, a cambiar muchos modelos, muchos patrones de negocios; la cosa es que también tenemos que aprender a “escuchar” y a “entender” ¿es ése el mensaje?
L.N.: Definitivamente, ese es el mensaje; Yo creo que debemos, y nuestro trabajo en IBM es lograr que no sólo nuestros clientes, y las organizaciones, los gobiernos y los países sean mucho más eficientes, sean mucho más productivos, sino que hagan mejor uso de sus recursos. Y ese es el uso de la tecnología, la que tiene que estar siempre al servicio de la persona y no al revés.
Entonces, en IBM nosotros damos soluciones para ayudarlos a cumplir con esos objetivos; obviamente si las organizaciones no van cambiando y se van adaptando a lo que el mercado va dictando, se van a quedar y van a comenzar a perecer por sí mismas. Entonces ayudamos a los clientes a ver esos procesos de transformación y les damos herramientas para que puedan lograr sus objetivos.
IT/USERS: Para finalizar quisiéramos tocar una tema que nos parece clave; la Capacitación, dentro de este nuevo universo de posibilidades tecnológicas “casi infinitas”, multimedia, remotas, interactivas, móviles, 100% conectadas, ¿qué propone IBM para el tema del entrenamiento laboral?
L.N.: El entrenamiento para IBM siempre ha sido una condición de éxito para nuestro negocio. Nos ha distinguido durante más de 100 años que tiene de vida la organización, para hacer innovación, y también “disrupción”, y eso se genera también por poder contar con el mejor talento dentro de la organización. Hoy los esquemas de educación han cambiado, se hacen a distancia.
En la nueva educación se le da al individuo la responsabilidad de que haga y que cumpla los procesos de educación. Y yo creo que más adelante vamos a llegar a pensar en que la educación va a ser “una condición de empleo”, porque las nuevas generaciones vienen mucho más preparadas y tú como organización tienes que mantener ese proceso.
Entonces, ¿qué hacemos en IBM?, es poner a la mano de nuestros colaboradores y de nuestros clientes, todo el acervo de educación y aprendizaje que nosotros tenemos en la organización. IBM es la organización a nivel mundial que tiene la mayor cantidad de información en la web de procesos de educación a todo nivel y empujamos a la gente a que utilice esos recursos y no sólo los invitamos a hacerlo, sino que también medimos su desempeño, para gestionarse mejor; porque creemos que una gente mejor preparada, se va a traducir también en una mejor experiencia para nuestros clientes.
Acerca de Luis Novelo Alomla
Actual Director de Recursos Humanos de IBM Latinoamérica. Cuenta con más de 15 años de experiencia en Recursos Humanos. Comenzó su carrera dentro de IBM como Ejecutivo de Recursos Humanos para México y Costa Rica en 2009, y posteriormente fue nombrado Director de Recursos Humanos para Latinoamérica.
Novelo ha sido miembro de la Facultad de la Universidad Iberoamericana en Santo Domingo, Presidente del Comité de Recursos Humanos de la República Dominicana y miembro del Comité de Directores de Recursos Humanos en México.